Онлайн переводчик http://translate.meta.ua
поменять
По-русски

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути.

Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении.

Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы.

А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Принято различать понятия лидера и руководителя как соответственно неформального и формального лидера. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. В этом случае влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. Формальное лидерство — это процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности, официального положения в организации.

Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Стили лидерства и руководства

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

демократический (или коллегиальный);

попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный стиль управления. Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

Однако недостатков больше, чем достоинств:

высокая вероятность ошибочных решений;

подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).

Демократический стиль управления. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников,

По-украински

Керівник - це людина, яка направляє роботу інших і несе персональну відповідальність за її результати. Хороший менеджер вносить порядок і послідовність у виконувану роботу. Свою взаємодію з підлеглими він будує більше на фактах і у рамках встановлених цілей.

Лідер надихає людей і вселяє ентузіазм в працівників, передаючи їм своє бачення майбутнього і допомагаючи їм адаптуватися до нового, пройти етап змін.

Керівники мають тенденцію займати пасивну позицію по відношенню до цілей. Найчастіше вони з потреби орієнтуються на кимось встановлені цілі і практично не використовують їх для проведення змін. Лідери, навпаки, самі встановлюють свої цілі і використовують їх для зміни відношення людей до справи.

Офіційно призначений керівник підрозділу має переваги в завоюванні лідируючих позицій в групі, тому він частіший, ніж хто-небудь інший, стає лідером. Проте необхідно пам'ятати, що бути керівником не означає автоматично вважатися лідером, оскільки лідерство значною мірою базується на неформальній основі.

Крім того, поведінка формального керівника залежить від того, чи прагне він просуватися вище по службових сходах або задоволений своїм справжнім положенням і особливо не прагне до просування. У першому випадку керівник, ототожнюючи себе з більшими групами організації, ніж з групою підлеглих, може вважати, що емоційна прихильність до робочої групи може стати гальмом на його шляху.

Прихильність керівника своїй групі може увійти до протиріччя з його особистими амбіціями і опинитися в конфлікті з його прихильністю керівній групі організації. У другому - він повністю ототожнює себе зі своїми підлеглими і прагне зробити усе від нього залежне, щоб захистити їх інтереси.

Керівники віддають перевагу порядку у взаємодії з підлеглими. Вони будують свої стосунки з ними відповідно до тих ролей, які підлеглі грають в запрограмованому ланцюжку подій або у формальному процесі прийняття і реалізації рішень. Це багато в чому відбувається через те, що менеджери бачать себе певною частиною організації або членами особливого соціального інституту. Лідери підбирають і тримають людей, які розуміють і розділяють їх погляди і ідеї, відбивані в лідерському баченні.

Лідери враховують потреби працівників, сприймані ними цінності і рушійні ними емоції. Лідери схильні до використання емоцій і інтуїції і завжди готові викликати у своїх послідовників сильні почуття типу любові і ненависті. Лідери не зв'язують повагу до себе з приналежністю до певної організації.

Керівники забезпечують досягнення цілей підлеглими, контролюючи їх поведінку і реагуючи на кожне відхилення від плану. Лідери будують свої стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх. Вони закладають довіру в основу групової, спільної роботи.

Використовуючи свій професіоналізм, різні здібності і уміння, керівники концентрують свої зусилля в області ухвалення рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто приймаються на основі минулого досвіду. Лідери, навпаки, роблять постійні спроби розробки нових і неоднозначних рішень проблеми.

А найголовніше, після того, як проблема ними розв'язана, лідери беруть на себе ризик і тягар виявлення нових проблем, особливо в тих випадках, коли існують значні можливості для отримання відповідної винагороди.

Прийнято розрізняти поняття лідера і керівника як відповідно неформального і формального лідера. Процес впливу через здібності і уміння або інші ресурси, необхідні людям, дістав назву неформального лідерства. В цьому випадку вплив виходить з визнання іншими особистої переваги лідера. Формальне лідерство - це процес впливу на людей з позиції займаної посади, офіційного положення в організації.

Формальний лідер має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних повноважень і зазвичай діє у відведеній йому конкретній функціональній області. Неформальний лідер висувається за рахунок своїх здібностей робити вплив на інших і завдяки своїм діловим і особистим якостям.

На практиці, як правило, не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів стосунків в управлінні. Дослідження показують, що значна група керівників багато в чому має лідерські якості. Проте зворотний варіант зустрічається в реальному житті рідше.

Стилі лідерства і керівництва

Основу для класифікацій стилів керівництва або стилів поведінки дали теорії, засновані на поведінковому підході. При поведінковому підході до лідерства ефективність визначається не стільки особистими якостями керівника, скільки його манерою поведінки по відношенню до підлеглих. Німецький психолог Курт Левин (1890-1947) провів серію експериментів, на основі яких виділив три що стали класичними стилю управління :

авторитарний (чи автократичний, або директивний, або диктаторський);

демократичний (чи колегіальний);

Існує відмінність між формальним лідерством - коли вплив виходить з офіційного положення в організації і природним лідерством - коли вплив виходить з визнання іншими особистої переваги лідера. У більшості ситуацій, звичайно, ці два види впливу переплітаються більшою чи меншою мірою. Важливо тут не те, що лідер має якості переваги, а то, що його прибічники рахують, ніби він має ці якості.

Авторитарний стиль управління. Для нього характерні жорстке одноосібне прийняття керівником усіх рішень ("мінімум демократії"), суворий постійний контроль за виконанням рішень із загрозою покарання ("максимум контролю"), відсутність інтересу до працівника як до особи. Співробітники повинні виконувати лише те, що їм наказано. При цьому вони отримують мінімум інформації. Інтереси співробітників до уваги не беруться.

За рахунок постійного контролю цей стиль управління забезпечує цілком прийнятні результати роботи за непсихологічними критеріями: прибуток, продуктивність, якість продукції може бути хорошою.

Проте недоліків більше, ніж достоїнств :

висока вірогідність помилкових рішень;

пригнічення ініціативи, творчості підлеглих, уповільнення нововведень, застій, пасивність співробітників;

незадоволення людей своєю роботою, своїм положенням в колективі;

несприятливий психологічний клімат ("підлабузники", "козли відпущення", інтриги) обумовлює підвищене психологічно-стресове навантаження, шкідливий для психічного і фізичного здоров'я.

Авторитарний стиль лежить в основі абсолютної більшості конфліктів із-за прагнення керівника до єдиновладності. Цей стиль управління доцільний і виправданий лише в критичних ситуаціях (аварії, бойові військові дії і тому подібне).

Демократичний стиль управління. Управлінські рішення приймаються на основі обговорення проблеми, обліку думок і ініціатив співробітників ("максимум демократії"), виконання прийнятих рішень контролюється і керівником, і самими співробітниками ("максимум контролю"); керівник виявляє цікавість і доброзичливу увагу до особи співробітників, обліку їх інтересів, потреб, особливостей.

Демократичний стиль є найбільш дієвим, оскільки він забезпечує високу вірогідність правильних зважених рішень, високі виробничі результати праці, ініціативу, активність співробітників