Онлайн переводчик http://translate.meta.ua
поменять
По-русски

ГЛАВА 17: ЛИДЕРСТВО: СТИЛЬ, СИТУАЦИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ

Введение

Из гл. 16 мы узнали, что имеется много потенциально эффективных методов влияния на людей. Какие же методы на практике зарекомендовали себя эффективными в сегодняшних организациях? Как должен вести себя руководитель управленческого персонала, чтобы побудить подчиненных сделать все, на что они способны для достижения целей организации? Эти вопросы рассматриваются в данной главе, где анализируются результаты исследования стилей руководства управленческим персоналом.

По прочтении этой главы вы познакомитесь с вышеперечисленными терминами и понятиями.

Обзор теорий лидерства

В предыдущей главе мы узнали, что лидерство — это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Мы подчеркивали, что имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Мы также отмечали, что эффективное лидерство и эффективное управление — не одно и то же. Без ответа остался важный вопрос: как должен вести себя управляющий, который является лидером?

Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?

Это — сложные вопросы, и ответы на них лежат отнюдь не на поверхности. Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые-бихевиористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.

Подход с позиции личных качеств

Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей.

Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.

Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г.

Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества.

Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества.

Хотя он и не призывает вернуться к подходу к руководству с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных».

Поведенческий подход

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя.

Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поэтому в следующем разделе главы мы анализируем понятия «стиль руководства» и даем описание таких важных категорий, как автократический стиль, демократический стиль, стиль, ориентированный на работу и стиль, ориентированный на человека.

Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых эффективных в современных организациях.

Однако, обобщая результаты исследований, использовавших данный подход, группа авторов утверждает, что «не существует одного «оптимального» стиля руководства». Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль». Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству. «Оптимальный» стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации.

Ситуационный подход

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы.

Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются

По-украински

ГЛАВА 17: ЛІДЕРСТВО: СТИЛЬ, СИТУАЦІЯ І ЕФЕКТИВНІСТЬ

Вступ

З гл. 16 ми дізналися, що є багато потенційно ефективних методів впливу на людей. Які ж методи на практиці зарекомендували себе ефективними в сьогоднішніх організаціях? Як повинен поводитися керівник управлінського персоналу, щоб спонукати підлеглих зробити усе, на що вони здатні для досягнення цілей організації? Ці питання розглядаються в цій главі, де аналізуються результати дослідження стилів керівництва управлінським персоналом.

Після прочитання цієї глави ви познайомитеся з вищепереліченими термінами і поняттями.

Огляд теорій лідерства

У попередній главі ми дізналися, що лідерство - це здатність впливати на індивідуумів і групи людей, щоб спонукати їх працювати для досягнення цілей. Ми підкреслювали, що є безліч засобів, за допомогою яких можна робити вплив на інших і вести людей за собою. Ми також відмічали, що ефективне лідерство і ефективне управління - не одне і те ж. Без відповіді залишилося важливе питання: як повинен поводитися керівник, який є лідером?

Які засоби впливу і стилі поведінки показали себе найбільш ефективними для напряму зусиль людей на досягнення цілей організації?

Це - складні питання, і відповіді на них лежать зовсім не на поверхні. Теорія лідерства намагається виявити і передбачити, які характеристики лідерства виявляються найбільш ефективними і чому. Учені-біхевіористи застосували три підходи до визначення значимих чинників ефективного лідерства : підхід з позиції особистих якостей, поведінковий підхід і ситуаційний підхід.

Підхід з позиції особистих якостей

Керівництво, лідерство стало об'єктом дослідження, коли на початку двадцятого століття почали уперше вивчати управління. Проте тільки в період між 1930 і 1950 рр. було уперше зроблено вивчення лідерства у великих масштабах і на систематичній основі. Ці ранні дослідження ставили своєю метою виявити властивості або особові характеристики ефективних керівників.

Згідно особової теорії лідерства, також відомої під назвою теорії великих людей, кращі з керівників мають певний набір загальних для усіх особистих якостей. Розвиваючи цю думку, можна стверджувати, що якби ці якості могли бути виявлені, люди могли б навчитися виховувати їх в собі і тим самим ставати ефективними керівниками.

Деякі з цих вивчених рис - це рівень інтелекту і знання, вражаюча зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, соціальна і економічна освіта і висока міра упевненості в собі.

У 40-х роках учені почали вивчати зібрані факти про співвідношення особистих якостей і лідерства. На жаль, незважаючи на сотні проведених досліджень, вони не прийшли до єдиної думки про набір якостей, які неодмінно відрізняють великого лідера. У одному з досліджень стверджувалося, що було проаналізовано тільки близько 5% особистих якостей керівників всього в чотирьох або п'яти дослідженнях. У 1948 р.

Стогдилл зробив комплексний огляд досліджень в області лідерства, де відмічав, що вивчення особистих якостей продовжує давати суперечливі результати. Він виявив, що лідери, як правило, відрізнялися інтелектом, прагненням до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальною участю і соціально-економічним статусом. Проте Стогдилл також відмітив, що в різних ситуаціях ефективні керівники виявляли різні особисті якості.

Потім він зробив висновок, з яким погодилися б сьогоднішні учені-біхевіористи : "людина не стає керівником тільки завдяки тому, що він має деякий набір особистих властивостей".

Висновок, що не існує такого набору особистих якостей, який є присутнім у усіх ефективних керівників, часто наводиться в якості доказу того, що ефективність керівництва має ситуаційний характер. Проте сам Стогдилл вважає, що його точка зору недостатньо відтіняє особову природу лідерства. Він стверджує, що є вагомі докази на користь того, що в різних ситуаціях потрібно різні здібності і якості.

Хоча він і не закликає повернутися до підходу до керівництва з позицій особистих якостей, Стогдилл робить висновок, що "структура особистих якостей керівника повинна співвідноситися з особистими якостями, діяльністю і завданнями його підлеглих".

Поведінковий підхід

Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва або стилів поведінки. Це стало серйозним вкладом і корисним інструментом розуміння складнощів лідерства. Розчарування в підході до лідерства з позицій особистих якостей посилювалося приблизно в той же період, коли в теорії управління стала набирати силу бихевиористская школа. Таким чином, немає нічого дивовижного в тому, що другий підхід до вивчення лідерства зосередив свою увагу на поведінці керівника.

Згідно з поведінковим підходом до лідерства, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а швидше його манерою поведінки по відношенню до підлеглих. Тому в наступному розділі глави ми аналізуємо поняття "Стиль керівництва" і даємо опис таких важливих категорій, як автократичний стиль, демократичний стиль, стиль, орієнтований на роботу і стиль, орієнтований на людину.

Попри те, що поведінковий підхід просунув вивчення лідерства, зосередивши увагу на фактичній поведінці керівника, бажаючого спонукати людей на досягнення цілей організації, його основний недолік полягав в тенденції виходити з припущення, що існує якийсь один оптимальний стиль керівництва. Більше ранні автори бихевиористской школи, як правило, розглядали лідерів, які поводилися демократично і зважали на інших, як найефективніших в сучасних організаціях.

Проте, узагальнюючи результати досліджень, що використали цей підхід, група авторів стверджує, що "не існує одного "оптимального" стилю керівництва". Дуже ймовірно, що ефективність стилю залежить від характеру конкретної ситуації, і коли ситуація міняється, міняється і відповідний стиль". Пізніші автори і учені бихевиористской школи зазвичай визнають, що потрібний ситуаційний підхід до керівництва. "Оптимальний" стиль лідерства міняється залежно від ситуації.

Ситуаційний підхід

Ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями або поведінкою керівника, з одного боку, і ефективністю, з іншою. Це не означає, що особисті якості і поведінка не мають значення для керівництва. Навпаки, вони є істотними компонентами успіху. Проте пізніші дослідження показали, що в ефективності керівництва вирішальну роль можуть зіграти додаткові чинники.

Ці ситуаційні чинники включають потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і дії середовища, а також наявну у керівника інформацію.

Тому сучасна теорія лідерства звернулася до ситуаційного підходу. Сучасні учені намагаються