Онлайн переводчик http://translate.meta.ua
поменять
По-русски

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Вводные замечания по профессиографическому анализу………………4

2. Что такое профессиографический анализ?.................................................7

3. Подготовка к профессиографическому анализу…………………………9

а) Кто проводит профессиографический анализ?................................................9

б) Какую информацию необходимо собрать?....................................................10

в) Какой источник следует использовать?.........................................................12

4. Ошибки, возникающие при профессиографическом анализе……………15

а) База данных профессиографического анализа……………………………..15

б) Интерпретация информации о профессии………………………………….15

в) Среда в профессиографическом анализе……………………………….…...16

г) Устранение ошибок, возникающих при профессиографическом анализе..17

5. Описание работы………………………………………………………….18

6. Составление психограммы………………………………………….……….22

Заключение………………………………………………………………….........26

Список используемой литературы……………………………………………...27

Введение

Приспособление рабочих операций, обычно выполняемых здоровыми людьми, под нужды инвалидов может иногда потребовать установки сложнейшего оборудования. Но такое приспособление может быть и очень простым, например предоставление работнику возможности выполнять сидя ту работу, которая всегда выполнялась в положении стоя. Гибкость при приспособлении работы под особые нужды работников с теми или иными недостатками начинается с детального изучения того, что включает в себя определенная работа.

Источником этой информации являются данные, собираемые в процессе профессиографического анализа[1].

Почерпнутая из профессиографического анализа информация – в дополнение к созданию базиса для модификации традиционной работы, с тем чтобы ее могли выполнять работники-инвалиды, - может быть использована в самых разнообразных целях. Среди них: профессиональный рост работников, подписание коллективного договора, оценка выполнения работы, кадровое планирование, начисление заработной платы, справедливое документирование сложившейся практики трудовых отношений, а также набор, отбор, определение на должности и обучение работников.

Решение отказаться от проведения формального профессиографического анализа означает лишь то, что информацию, необходимую для осуществления этих действий, получают менее систематизированным образом.

1. Вводные замечания по профессиографическому анализу

Организация – это социальная система, созданная для выполнения задач, которые людям, действующим в одиночку, выполнить не под силу. Эти задачи образуют две большие категории: производство какого-либо продукта и предоставление какой-либо услуги. Многие организации поставляют на рынок и продукцию, и услуги.

Товары или услуги (или и то и другое одновременно) – это результат деятельности организации. Они являются конечным результатом многих тысяч заданий, выполняемых членами организации. Задание – это часть работы, которая должна быть выполнена в соответствии с определенным стандартом и в течение определенного периода времени. Некоторые из заданий, выполняемых в организациях, имеют прямое отношение к производству продукции или предоставлению услуг. Другие задания имеют отношение к управлению организацией.

Третий вид заданий – это задания, связанные с кадровой политикой организации.

Набор заданий, обязанностей и действий, которые должны быть выполнены отдельным работником, характеризуют определенную должность, основной строительный кирпичик организации. Должность существует независимо от того, имеется или нет человек, ее занимающий (штатный работник); она может быть введена, ликвидирована или видоизменена по желанию организации. Идентичные или аналогичные должности в организации составляют одну профессию (вид работ).

Группа профессий, которые достаточно близки по характеру присущих им производственных операций и объединены с определенной целью, называется классом профессий. Связь между заданиями, должностями, профессиями и классами профессий показана на рис.1[2].

Задание Поиск историй болезни Задание Подго-товка отчетов Задание

Под-шивка историй Задание

Ответы на теле-фонные звонки Задание

Регистра-ция пациен-тов Задание

Ввод в компьютер данных о новых пациентах Задание

Выпи-сывание счетов Задание

Вопросы страхова-ния

Профессия 1

Секретарь-машинистка

(3 должности) Профессия 2

Секретарь-регистратор

(2 должности) Профессия 3

Бухгалтер

(2 должности)

Класс профессий

Офисный

(канцелярский)

Рис. 1. Задания, должности, профессии и классы профессий

Верхний ряд прямоугольников на рисунке показывает различные задания, которые должны быть выполнены в офисе, занимаемом группой врачей. Каждый работник в этом офисе занимает одну должность, которая определяется основными обязанностями при выполнении некоторых из этих заданий. Должности, характеризуемые аналогичными заданиями, составляют одну профессию.

Три профессии (семь должностей) достаточно близки между собой с точки зрения их основных обязанностей, и их можно сгруппировать в один класс профессий, названный здесь «офисным (канцелярским)».

Группировка, подобная показанной на рис. 1, производится на основании классификации профессий, одного из видов практического использования данных профессиографического анализа. Классификация профессий – это далеко не механический процесс. Насколько профессии должны быть схожими, чтобы их включить в одну группу? Следует ли придавать большее значение схожести по каким-то одним аспектам, чем по другим? Ответы на эти и другие вопросы будут настолько точными, насколько точны данные, на которых они основываются.

Некоторые организационные психологи придерживаются мнения, что целостный подход к профессиографическому анализу, который основан на умозаключениях, касающихся содержания работы, а не на данных, адекватен для этой и других задач, имеющих отношение к работе с персоналом. Однако, по мнению большинства, предпочтение следует отдавать традиционному профессиографическому анализу[3].

2. Что такое профессиографический анализ?

Профессиографический анализ – это процедура сбора и анализа определенных данных, посредством которой получают информацию о производственных действиях. Действия в данном случае должны быть наблюдаемыми, то есть такими, чтобы их «мог видеть, слышать или воспринимать каким-то иным образом человек, отличный от выполняющего данные действия». Трудно переоценить важность того, что профессиографический анализ ограничивается наблюдением.

Чтобы данные анализа были валидными (правильными, содержательными, полезными), они должны быть надежными, то есть независимые аналитики, знакомство которых с изучаемой работой примерно одинаково, должны получать схожие результаты. Чем в меньшей степени аналитик исследует действия, которые можно «видеть, слышать или воспринимать каким-то иным образом», тем меньшей будет надежность.

Если постоянно

По-украински

Зміст

Введення...............................3

1. Ввідні зауваження по профессиографическому аналізу......4

2. Що таке профессиографический аналіз?.................................................7

3. Підготовка до профессиографическому аналізу..........9

а) Хто проводить профессиографический аналіз?................................................9

б) Яку інформацію необхідно зібрати?....................................................10

в) Яке джерело слід використати?.........................................................12

4. Помилки, що виникають при профессиографическом аналізі....15

а) База даних профессиографического аналізу.............15

б) Інтерпретація інформації про професію.............15

в) Середовище в профессиографическом аналізі................16

г) Усунення помилок, що виникають при профессиографическом аналізі.17

5. Опис роботи......................18

6. Складання психограми.....................22

Укладення..................................26

Список використовуваної літератури...................27

Вступ

Пристосування робочих операцій, що зазвичай виконуються здоровими людьми, під потреби інвалідів може іноді зажадати установки складного устаткування. Але таке пристосування може бути і дуже простим, наприклад надання працівникові можливості виконувати сидячи ту роботу, яка завжди виконувалася в положенні стоячи. Гнучкість при пристосуванні роботи під особливі потреби працівників з тими або іншими недоліками розпочинається з детального вивчення того, що включає певна робота.

Джерелом цієї інформації є дані, що збираються в процесі профессиографического аналізу[1].

Почерпнута з профессиографического аналізу інформація - на додаток до створення базису для модифікації традиційної роботи, з тим щоб її могли виконувати працівники-інваліди, - може бути використана в найрізноманітніших цілях. Серед них: професійний ріст працівників, підписання колективного договору, оцінка виконання роботи, кадрове планування, нарахування заробітної плати, справедливе документування практики трудових стосунків, що склалася, а також набір, відбір, визначення на посади і навчання працівників.

Рішення відмовитися від проведення формального профессиографического аналізу означає лише те, що інформацію, необхідну для здійснення цих дій, отримують менш систематизованим чином.

1. Ввідні зауваження по профессиографическому аналізу

Організація - це соціальна система, створена для виконання завдань, які людям, діючим самостійно, виконати не під силу. Ці завдання утворюють дві великі категорії: виробництво якого-небудь продукту і надання якої-небудь послуги. Багато організацій поставляють на ринок і продукцію, і послуги.

Товари або послуги (чи і те і інше одночасно) - це результат діяльності організації. Вони є кінцевим результатом багатьох тисяч завдань, що виконуються членами організації. Завдання - це частина роботи, яка має бути виконана відповідно до певного стандарту і впродовж певного періоду часу. Деякі із завдань, що виконуються в організаціях, мають пряме відношення до виробництва продукції або надання послуг. Інші завдання мають відношення до управління організацією.

Третій вид завдань - це завдання, пов'язані з кадровою політикою організації.

Набір завдань, обов'язків і дій, які мають бути виконані окремим працівником, характеризують певну посаду, основну будівельну цеглинку організації. Посада існує незалежно від того, є або ні людина, що її, що займає (штатний працівник); вона може бути введена, ліквідована або видозмінена за бажанням організації. Ідентичні або аналогічні посади в організації складають одну професію (вид робіт).

Група професій, які досить близькі за характером властивих їм виробничих операцій і об'єднані з певною метою, називається класом професій. Зв'язок між завданнями, посадами, професіями і класами професій показаний на рис.1[2].

Завдання Пошук історій хвороби Завдання Подго-товка звітів Завдання

Под-шивка історій Завдання

Відповіді на теле-фонные дзвінки Завдання

Регистра-ция пациен-тов Завдання

Введення в комп'ютер даних про нових пацієнтів Завдання

Выпи-сывание рахунків Завдання

Питання страхова-ния

Професія 1

Секретар-друкарка

(3 посади) Професія 2

Секретар-реєстратор

(2 посади) Професія 3

Бухгалтер

(2 посади)

Клас професій

Офісний

(канцелярський)

Мал. 1. Завдання, посади, професії і класи професій

Верхній ряд прямокутників на малюнку показує різні завдання, які мають бути виконані в офісі, займаному групою лікарів. Кожен працівник в цьому офісі обіймає одну посаду, яка визначається основними обов'язками при виконанні деяких з цих завдань. Посади, що характеризуються аналогічними завданнями, складають одну професію.

Три професії (сім посад) досить близькі між собою з точки зору їх основних обов'язків, і їх можна згрупувати в один клас професій, названий тут "офісним (канцелярським)".

Угрупування, подібне до показаної на мал. 1, робиться на підставі класифікації професій, одного з видів практичного використання даних профессиографического аналізу. Класифікація професій - це далеко не механічний процес. Наскільки професії мають бути схожими, щоб їх включити в одну групу? Чи слід надавати більше значення схожості по якихось одних аспектах, чим по інших? Відповіді на ці і інші питання будуть настільки точними, наскільки точні дані, на яких вони грунтуються.

Деякі організаційні психологи дотримуються думки, що цілісний підхід до профессиографическому аналізу, який заснований на висновках, що стосуються змісту роботи, а не на даних, адекватний для цієї і інших завдань, що мають відношення до роботи з персоналом. Проте, на думку більшості, перевагу слід віддавати традиційному профессиографическому аналізу[3].

2. Що таке профессиографический аналіз?

Профессиографический аналіз - це процедура збору і аналізу певних даних, за допомогою якої отримують інформацію про виробничі дії. Дії в даному випадку мають бути спостережуваними, тобто такими, щоб їх "міг бачити, чути або сприймати якимсь іншим чином людина, відмінна від того, що виконує ці дії". Важко переоцінити важливість того, що профессиографический аналіз обмежується спостереженням.

Щоб дані аналізу були валидными (правильними, змістовними, корисними), вони мають бути надійними, тобто незалежні аналітики, знайомство яких з роботою, що вивчається, приблизно однаково, повинні отримувати схожі результати. Чим у меншій мірі аналітик досліджує дії, які можна "бачити, чути або сприймати якимсь іншим чином", тим меншою буде надійність.

Якщо постійно