Онлайн переводчик http://translate.meta.ua
поменять
По-русски

Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего. Относительно рынка труда отмечается, что достаточно трудно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов. Зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени.

Марксистский подход к понятию и определению заработной платы, существовавший в нашей стране более 70 лет, оказался полностью дискредитированным в связи с невозможностью его сохранения в изменившихся экономических условиях.

Изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например, проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников.

Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов (в качестве которых чаще всего используется профессиональное и психофизиологическое тестирование) и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности.

Потребность предприятия в более квалифицированных работниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня требуются эффективные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования персонала.

Более интенсивное развитие персонала, в том числе, его карьерный рост. Это обусловливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями.

Возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление кадрами.

Изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления персоналом.

Изменение организационной структуры предприятий, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места (в условиях компьютерных технологий работник может решать отдельные производственные задачи у себя дома и «общаться» с необходимыми информационными и программными ресурсами посредством специальных средств связи), что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала.

Изменение взаимоотношений предприятий между собой, в том числе с учетом участия иностранных компаний.

Прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управления персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отдельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня.

В настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управления персоналом и управления кадрами. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством (производственные отношения, нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание, включая в него соответственно различные элементы этого множества.

Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство предприятий кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование. Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса).

Таким образом, функции кадровой службы приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю ОК достались и принципиально новые задачи.

В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать на отечественных предприятиях службы управления человеческими ресурсами по типу примеров западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя разные традиционные службы управления персоналом «под одной крышей»

По-украински

Зміна профессионально-квалификационных вимог до працівників кадрових служб. Менеджер по персоналу прирівнюється до професій майбутнього. Відносно ринку праці відзначається, що досить важко підібрати менеджера по кадрах, що володіє усім спектром названих питань. Залежність заробітної плати від стану ринку праці, тобто від якості робочої сили, рівня затребуваності певних профессионально-квалификационных груп працівників в конкретний момент або період часу.

Марксистський підхід до поняття і визначення заробітної плати, що існував в нашій країні більше 70 років, виявився повністю дискредитованим у зв'язку з неможливістю його збереження в економічних умовах, що змінилися.

Зміни у визначенні доходу. Тепер це не лише виключно заробітна плата, але і додаткові доходи, наприклад, відсотки по акціях, які також необхідно враховувати при загальному аналізі доходів працівників.

Принципово нові форми оцінки діяльності персоналу, засновані на застосуванні об'єктивних методів (як які найчастіше використовується професійне і психофізіологічне тестування) і вільні від якої б то не було ідеологічної спрямованості.

Потреба підприємства у більше кваліфікованих працівниках. Для забезпечення їх високого професійного рівня потрібно ефективні повчальні програми і удосконалювані алгоритми планування персоналу.

Інтенсивніший розвиток персоналу, у тому числі, його кар'єрний ріст. Це обумовлюється інтенсифікацією праці і виробничими технологіями, що постійно оновлюються.

Зростання ролі комп'ютерних технологій в рішенні управлінських завдань, включаючи управління кадрами.

Зміна якісного змісту традиційно вирішуваних завдань управління персоналом.

Зміна організаційної структури підприємств, а також принципово новий підхід до поняття робочого місця (в умовах комп'ютерних технологій працівник може вирішувати окремі виробничі завдання у себе удома і "спілкуватися" з необхідними інформаційними і програмними ресурсами за допомогою спеціальних засобів зв'язку), що спричиняє за собою проблеми контролю і оцінки діяльності персоналу.

Зміна взаємовідносин підприємств між собою, у тому числі з урахуванням участі іноземних компаній.

Припинення існування централізованих методичних центрів, що займаються підготовкою відповідних матеріалів по проблемах управління персоналом і управління кадрами. Тепер усі питання методичного характеру по управлінню кадрами знаходяться у веденні кадрових служб окремих підприємств, виключаючи регламентаційні матеріали законодавчого призначення і окремі матеріали галузевого рівня.

Нині ще не вироблено єдиного підходу відносно управління персоналом і управління кадрами. Круг питань, що розглядаються при цьому, представляється певною множиною (виробничі стосунки, нормування, мотивація, організація праці, оплата праці та ін.), і кожен з авторів формує з нього своє розуміння, включаючи в нього відповідно різні елементи цієї великої кількості.

Нові економічні умови, в яких опинилася Росія в останнє десятиліття, змусили керівництво підприємств кардинально переглянути саме його принципове існування і функціонування. Зміни при цьому торкнулися і виробництва (нова техніка і нові технології), і персоналу (якісні і кількісні вимоги до нього), і управління (нові інформаційні технології і нові зв'язки у веденні бізнесу).

Таким чином, функції кадрової служби придбали абсолютно іншу спрямованість. При природному збереженні важливості типових облікових функцій, як засадничих (саме у рамках цих функцій формується первинна інформація про працівників підприємства), на долю ОКИ дісталися і принципово нові завдання.

Нині існує концепція, у рамках якої деякі автори пропонують створювати на вітчизняних підприємствах служби управління людськими ресурсами за типом прикладів західних компаній, делегуючи їм рішення різних комплексів питань (прийом, звільнення, відбір, оплата праці, нормування і так далі), тобто по суті об'єднуючи різні традиційні служби управління персоналом "під одним дахом"